Mobbing i dyskryminacja – najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku

Prezydent podpisał ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. nowelizującą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Nowe przepisy wprowadzają istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, a także wzmacniają ochronę pracowników i nakładają na pracodawców nowe obowiązki. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, które warto znać w związku z nowelizacją przepisów.

Nowe przepisy obowiązywać będą od 05.11.2026 r. Pracodawcy na dostosowanie wewnętrznych regulacji mają czas do 05.05.2027 r.

Uproszczenie definicji mobbingu

Nowa definicja mobbingu brzmi:

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.

W nowej definicji nie ma już wskazania „długotrwałości” jako osobnej przesłanki mobbingu. Uporczywość nękania oznacza, że zachowania mają charakter powtarzalny, nawracający lub stały.

Oznacza to również, że pojedyncze, incydentalne zachowanie nie jest mobbingiem, nawet jeśli w określonych okolicznościach może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Do przejawów mobbingu zalicza się – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w szczególności w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do niezbędnych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania,
• nakazywanie lub zachęcanie innych osób do podejmowania wcześniej wymienionych zachowań.

Powyższy katalog nie jest zamknięty. Oznacza to, że sformułowanie „w szczególności” wskazuje jedynie przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing.

Mobbing może przy tym przyjmować formę zachowań fizycznych, werbalnych lub niewerbalnych.

Rozszerzenie katalogu osób, których zachowania mogą stanowić mobbing

Za mobbing mogą zostać uznane wskazane powyżej zachowania, jeżeli pochodzą w szczególności od:

• pracodawcy,
• przełożonego,
• osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Mobbing może być wynikiem zachowania pojedynczej osoby albo grupy osób.

Jednocześnie przepisy wyraźnie wskazują, że za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika.

Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których pracodawca rozlicza pracownika z powierzonej mu pracy lub dokonuje jej uzasadnionej krytyki.

Samo zwrócenie pracownikowi uwagi, wymaganie prawidłowego wykonywania obowiązków czy konstruktywna krytyka nie oznaczają więc automatycznie mobbingu – istotne są przede wszystkim forma, sposób i okoliczności takiego działania.

Zmiana wysokości zadośćuczynienia i odszkodowania za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownik może również dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Jednocześnie przepisy przewidują możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.

Jeżeli pracodawca wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od tej osoby wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby oraz pracodawcy w powstaniu szkody.

Zmiany w zakresie równego traktowania i dyskryminacji

Nowe przepisy wprowadzają również zmiany dotyczące zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji.

Jedną z najważniejszych zmian jest rozszerzenie definicji dyskryminacji o dwa nowe przypadki:

• dyskryminację przez skojarzenie,
• dyskryminację przez założenie.

Dyskryminacja przez skojarzenie ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na cechę innej osoby, z którą jest związany. Ochrona pracownika nie jest więc uzależniona wyłącznie od tego, czy sam posiada daną cechę.

Przykładowo, pracownik może zostać potraktowany mniej korzystnie ze względu na to, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością lub spotyka się/przyjaźni z osobą innej narodowości. W takiej sytuacji przyczyną nierównego traktowania jest cecha osoby, z którą pracownik jest związany, a nie cecha samego pracownika.

Dyskryminacja przez założenie polega natomiast na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą pracodawca przypisuje pracownikowi, nawet jeżeli pracownik faktycznie jej nie posiada.

Oznacza to, że dla oceny, czy doszło do dyskryminacji, znaczenie może mieć nie tylko rzeczywista cecha pracownika, ale również przekonanie pracodawcy lub innej osoby o jej istnieniu.

Nowe przepisy doprecyzowują również, że za przejaw dyskryminacji może zostać uznane nakłanianie lub zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania, a także nakazanie jej takiego działania.

Jednocześnie utrzymana zostaje zasada, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani m. in. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, bez względu m. in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni zwracać uwagę nie tylko na bezpośrednie nierówne traktowanie pracownika, ale również na sytuacje, w których decyzja dotycząca pracownika jest związana z cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, albo z cechą błędnie przypisaną samemu pracownikowi.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Nowe przepisy nakładają również na część pracodawców obowiązek ustalenia zasad i procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi oraz innym naruszeniom praw pracowników.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala w regulaminie zasady, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek ten dotyczy sytuacji, w których wskazane zasady, procedury i częstotliwość działań nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

W przypadku pracodawców, u których nie funkcjonują związki zawodowe, treść takiego regulaminu pracodawca uzgadnia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Oznacza to, że pracodawca powinien przeprowadzić proces uzgodnienia regulaminu z przedstawicielami pracowników (wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy).

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu nie dojdzie do jego uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania jego treści.

W związku z powyższymi zmianami pracodawcy powinni zweryfikować, czy obowiązujące w ich firmach regulaminy i procedury uwzględniają nowe wymagania dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu praw i dóbr osobistych pracowników.